13: Vezetőként így toborozz hatékonyan
Menu Főoldal Rólunk Szolgáltatások Havidíjas Szolgáltatások Darabszámos Lead Rendelés Online Branding Oktatóanyagok Akadémia Könyvünk Weboldal Készítés Kapcsolat Facebook Vezetőként így toborozz hatékonyan Sok vezetővel dolgozunk együtt, akiknek fontos a folyamatos toborzás. Viszont nem mindegy, hogy mit értünk „toborzás” alatt! Azt, hogy folyamatosan hatalmas címanyagot dolgozunk fel teljesen eredménytelenül, égetve a pénzt, az időt és az energiát, vagy azt, hogy rendszeres időközönként felveszünk 2-3 potenciális jelöltet egy megfelelő stratégia mentén, viszonylag kevés energia befektetéssel. Nézzük, hogy vezetőként hogyan kerülhetsz jó eséllyel az előbbi kategóriából az utóbbiba. A konstans nyomás Vegyük át egy percre a nyilvánvalót… Vezetőként az egyik legfontosabb feladatod a csapatod folyamatos bővítése. Sokszor hallunk olyan történeteket partnereinktől, hogy súlyos szankciókat vetnek ki a cégek a vezetőikre, ha a csapat létszámát nem tudják egy bizonyos időszakon belül bővíteni. Ez a konstans nyomás eredményezi az egyik legnagyobb problémát a biztosítási szektorban és vezetnek olyan vezetői döntésekhez, amik nem biztos, hogy hosszútávon a vezető, vagy akár a csapat érdekeit fogják szolgálják. Nézzük, hogy mik általában ezek a hibák: A Kényszertoborzás Gyakori, hogy egy vezető még akkor is felvesz egy alkalmatlan embert, ha ezzel teljes mértékben tisztában van, csak azért, hogy meglegyen a kvóta… Ez olyannyira gyakori jelenség, hogy mára már a teljes biztosítási piac érzi ennek hátrányát, mivel nagy számban dolgoznak teljesen alkalmatlan tanácsadók a piacon, akik nagy valószínűséggel 1 éven belül fel is adják a szakmát. Tapasztalataink alapján, amit számos vezetői visszajelzésből szűrtünk le, (szinte az összes biztosító cégtől) az újonnan belépő kollégák 50%-a nem éri meg a 2. évet és további 30% a 3. évet… Ez 80%-a az összes új belépőnek! –Ez persze becslés, de egyáltalán nem áll messze a valóságtól. Az ”ügyfél, vagy munkatárs” jelenség és annak érezhető hatásai Tisztelet persze a kivételnek, de saját tapasztalatból tudjuk, hogy vannak olyan vezetők, akik azon a véleményen vannak, hogy az utcán velük szembe sétáló tömegek közül mindenkire igaz, hogy vagy ügyfél, vagy munkatárs lesz egyszer. Ezen gondolatmeneten haladva végzik toborzási tevékenységüket is, etikailag megkérdőjelezhető forrásból behívott rendszeres rendezvények által próbálnak toborozni, ahol az ott ülők nagy része azt sem sejti pontosan hol, melyik bolygón is van. Az effajta vezetői tevékenységek (amellett, hogy hosszútávon teljesen hatástalanok) hosszú évek alatt sajnos meghozták azt a negatív társadalmi hatást is, ami miatt ma már küzdeniük kell a mai vezetőknek, hogy az új jelentkezők komolyan vegyék őket és úgy ám blokk az egész biztosítási szakmát. Sajnos hasonlóképp, mint ahogyan a magánnyugdíjpénztári kormányművelet rányomta a bélyeget a magyar társadalom szemében nyugdíjmegtakarításokara, úgy rombolták le a cégek és vezetők erőszakos toborzási tevékenységei a biztosítási világ presztízsét. Kialakult az emberekben az az érzés, (vagy tudat), hogy ők jobban kellenek a biztosítónak, mint munkaerő, mint amennyire nekik kell ez a munka… és ez az egyik legnagyobb probléma ma a toborzással. Az ebből adódó probléma A fent említett hendikeppel indul csatába tehát minden vezető, amire persze rátesznek még egy lapáttal a szokásos dolgok (kötelező MNB vizsga, kényszervállalkozói jogviszony, jutalékos rendszer, visszaírások stb..). De ezek eltörpülnek a fő probléma mellett, mert gondoljunk csak bele: Mi van akkor, ha egy jelentkező azt érzi, hogy nekem sokkal nagyobb szükségem van rá, mint neki rám? Akkor dobálózhatok én bármilyen milliós fizetések ígéretével, szabadsággal, inszentív utazásokkal… valami bűzleni fog a jelentkezőnek (jogosan). Konkrét példa a közelmúltból egy partnerünktől: Egy agilis jelentkező interjú után felhívta a vezetőt, hogy sajnálja, de talált más munkát. A vezető azért megkérdezte udvariasan, hogy milyen munkát talált? Az agilis, kommunikatív, diplomás jelentkező elment a városi piacra kolbászt árulni havi 500.000 Ft.-ért… A fenti példa számomra egyértelműen jelzi a már kifejtett problémát, mert ez a személy valószínűleg nem félt az értékesítéstől, az emberektől, hiszen akkor nem ment volna egy piacra dolgozni. Talán motiválhatta, hogy kiszámíthatóbb (úgynevezett „FIX”) jövedelmet ígértek neki, de hogy kerek legyen a történet egy olyan biztosítási cégnél esett meg, ahol jelenleg magyarországin a legjobb karrierindítási bónuszt tartják számon, ezt az összegek játszi könnyedséggel tudta volna megkeresni. Itt tehát levonható a következtetés, hogy valami félre ment az interjú során… Nem sikerült eléggé meggyőzni a jelentkezőt arról, hogy ez a jobb választás a másik alternatíva közül. Nem állítom, hogy biztosan, csak és kizárólag amiatt történhetett ez meg mert a vezető nem tudta kellőképp „elrejteni” a tényt, hogy nagy szüksége van a jelöltre, de a képlet megoldásába éppen beilleszthető, hogy ez a végeredmény jöjjön ki. (és ez csak egy példa a számos közül). A probléma az, hogy a legtöbb vezető nem képes elrejteni azt a tényt a jelentkező előtt, hogy neki szüksége van rá. Márpedig ez bizony elijesztheti a legtöbb potenciális jelentkezőt. A szükséges lépések Egy olyan toborzási és marketing stratégiát szükséges felépíteni, ahol a jelentkezők azt érzik, hogy az a lehetőség amit kínálunk számukra exkluzív és nem áll mindenkinek módjában felvételt nyerni. Gondoljunk csak az állásportálokon található közép és felsővezetői munkakörök leírásaira. Kivétel nélkül célirányú diploma, üzleti szintű idegen nyelvi kommunikáció és még ki tudja mi az elvárás. Nos, az ilyen hirdetéseknél biztosan nem merül fel senkiben, hogy „na ide biztos mindenkit felvesznek”. Természetesen mi nem írhatjuk ki, hogy ilyen kemény feltételekkel keresünk munkatársakat, mert megölné a kvótát a kevés (vagy inkább a nulla) jelentkező, de törekednünk kell a kommunikációban arra, hogy elég exkluzívnak érezzék a jelentkezők a lehetőséget. Mit tehetünk ennek érdekében? Engedjük el azt a gondolatot, hogy bárki lehet munkatárs, aki rendelkezik érettségivel és két mondatot ki tud préselni magából. Hagyjunk fel minden olyan tevékenységgel, ami a „tömegtoborzás” fiktív definíciójába illeszkedhet. Kezdjünk el úgy kommunikáni (online és offline is), hogy a toborzás egy nagyszerű lehetőség a jelentkezők számára, de csak azoknak, akik megütnek egy bizonyos szintet. Véletlenül se dolgozzunk hideg listából, kierőszakolt ajánlásokból. Dolgozzunk ki egy olyan marketing stratégiát, ahol kvalifikált jelentkezőkkel tudunk beszélgetni és ne olyanokkal akik úgyis kiesnének a rendszerből. (Vagy bízzunk meg erre egy marketing céget). Dolgozzunk ki egy olyan toborzási technikát, amely hatékony. A hatékony toborzási stratégia kidolgozása… Állj! Mielőtt még folytatnánk……egy fontos dolgot kell tisztáznunk!… egyetlen stratégia sem működik megfelelő jelentkezők nélkül! Mi, az Endlesslead-nél kidolgoztuk azt a hatékony toborzási marketing rendszert, ami valódi, előszűrt és kvalifikált jelentkezőket hoz neked, ami folyamatosan megfelelő merítést ad, és az itt olvasottakkal kombinálva válik tökéletes toborzási gépezetté!