Sok vezetővel dolgozunk együtt, akiknek fontos a folyamatos toborzás. Viszont nem mindegy, hogy mit értünk „toborzás” alatt! Azt, hogy folyamatosan hatalmas címanyagot dolgozunk fel teljesen eredménytelenül, égetve a pénzt, az időt és az energiát, vagy azt, hogy rendszeres időközönként felveszünk 2-3 potenciális jelöltet egy megfelelő stratégia mentén, viszonylag kevés energia befektetéssel. Nézzük, hogy vezetőként hogyan kerülhetsz jó eséllyel az előbbi kategóriából az utóbbiba.
Vegyük át egy percre a nyilvánvalót… Vezetőként az egyik legfontosabb feladatod a csapatod folyamatos bővítése. Sokszor hallunk olyan történeteket partnereinktől, hogy súlyos szankciókat vetnek ki a cégek a vezetőikre, ha a csapat létszámát nem tudják egy bizonyos időszakon belül bővíteni. Ez a konstans nyomás eredményezi az egyik legnagyobb problémát a biztosítási szektorban és vezetnek olyan vezetői döntésekhez, amik nem biztos, hogy hosszútávon a vezető, vagy akár a csapat érdekeit fogják szolgálják. Nézzük, hogy mik általában ezek a hibák:
Gyakori, hogy egy vezető még akkor is felvesz egy alkalmatlan embert, ha ezzel teljes mértékben tisztában van, csak azért, hogy meglegyen a kvóta…
Ez olyannyira gyakori jelenség, hogy mára már a teljes biztosítási piac érzi ennek hátrányát, mivel nagy számban dolgoznak teljesen alkalmatlan tanácsadók a piacon, akik nagy valószínűséggel 1 éven belül fel is adják a szakmát.
Tapasztalataink alapján, amit számos vezetői visszajelzésből szűrtünk le, (szinte az összes biztosító cégtől) az újonnan belépő kollégák 50%-a nem éri meg a 2. évet és további 30% a 3. évet… Ez 80%-a az összes új belépőnek! –Ez persze becslés, de egyáltalán nem áll messze a valóságtól.
Tisztelet persze a kivételnek, de saját tapasztalatból tudjuk, hogy vannak olyan vezetők, akik azon a véleményen vannak, hogy az utcán velük szembe sétáló tömegek közül mindenkire igaz, hogy vagy ügyfél, vagy munkatárs lesz egyszer.
Ezen gondolatmeneten haladva végzik toborzási tevékenységüket is, etikailag megkérdőjelezhető forrásból behívott rendszeres rendezvények által próbálnak toborozni, ahol az ott ülők nagy része azt sem sejti pontosan hol, melyik bolygón is van.
Az effajta vezetői tevékenységek (amellett, hogy hosszútávon teljesen hatástalanok) hosszú évek alatt sajnos meghozták azt a negatív társadalmi hatást is, ami miatt ma már küzdeniük kell a mai vezetőknek, hogy az új jelentkezők komolyan vegyék őket és úgy ám blokk az egész biztosítási szakmát.
Sajnos hasonlóképp, mint ahogyan a magánnyugdíjpénztári kormányművelet rányomta a bélyeget a magyar társadalom szemében nyugdíjmegtakarításokara, úgy rombolták le a cégek és vezetők erőszakos toborzási tevékenységei a biztosítási világ presztízsét. Kialakult az emberekben az az érzés, (vagy tudat), hogy ők jobban kellenek a biztosítónak, mint munkaerő, mint amennyire nekik kell ez a munka… és ez az egyik legnagyobb probléma ma a toborzással.
A fent említett hendikeppel indul csatába tehát minden vezető, amire persze rátesznek még egy lapáttal a szokásos dolgok (kötelező MNB vizsga, kényszervállalkozói jogviszony, jutalékos rendszer, visszaírások stb..). De ezek eltörpülnek a fő probléma mellett, mert gondoljunk csak bele:
Mi van akkor, ha egy jelentkező azt érzi, hogy nekem sokkal nagyobb szükségem van rá, mint neki rám? Akkor dobálózhatok én bármilyen milliós fizetések ígéretével, szabadsággal, inszentív utazásokkal… valami bűzleni fog a jelentkezőnek (jogosan).
Konkrét példa a közelmúltból egy partnerünktől: Egy agilis jelentkező interjú után felhívta a vezetőt, hogy sajnálja, de talált más munkát. A vezető azért megkérdezte udvariasan, hogy milyen munkát talált? Az agilis, kommunikatív, diplomás jelentkező elment a városi piacra kolbászt árulni havi 500.000 Ft.-ért…
A fenti példa számomra egyértelműen jelzi a már kifejtett problémát, mert ez a személy valószínűleg nem félt az értékesítéstől, az emberektől, hiszen akkor nem ment volna egy piacra dolgozni. Talán motiválhatta, hogy kiszámíthatóbb (úgynevezett „FIX”) jövedelmet ígértek neki, de hogy kerek legyen a történet egy olyan biztosítási cégnél esett meg, ahol jelenleg magyarországin a legjobb karrierindítási bónuszt tartják számon, ezt az összegek játszi könnyedséggel tudta volna megkeresni.
Itt tehát levonható a következtetés, hogy valami félre ment az interjú során… Nem sikerült eléggé meggyőzni a jelentkezőt arról, hogy ez a jobb választás a másik alternatíva közül.
Nem állítom, hogy biztosan, csak és kizárólag amiatt történhetett ez meg mert a vezető nem tudta kellőképp „elrejteni” a tényt, hogy nagy szüksége van a jelöltre, de a képlet megoldásába éppen beilleszthető, hogy ez a végeredmény jöjjön ki. (és ez csak egy példa a számos közül).
A probléma az, hogy a legtöbb vezető nem képes elrejteni azt a tényt a jelentkező előtt, hogy neki szüksége van rá. Márpedig ez bizony elijesztheti a legtöbb potenciális jelentkezőt.
Egy olyan toborzási és marketing stratégiát szükséges felépíteni, ahol a jelentkezők azt érzik, hogy az a lehetőség amit kínálunk számukra exkluzív és nem áll mindenkinek módjában felvételt nyerni.
Gondoljunk csak az állásportálokon található közép és felsővezetői munkakörök leírásaira. Kivétel nélkül célirányú diploma, üzleti szintű idegen nyelvi kommunikáció és még ki tudja mi az elvárás. Nos, az ilyen hirdetéseknél biztosan nem merül fel senkiben, hogy „na ide biztos mindenkit felvesznek”.
Természetesen mi nem írhatjuk ki, hogy ilyen kemény feltételekkel keresünk munkatársakat, mert megölné a kvótát a kevés (vagy inkább a nulla) jelentkező, de törekednünk kell a kommunikációban arra, hogy elég exkluzívnak érezzék a jelentkezők a lehetőséget.
Mit tehetünk ennek érdekében?
Mi, az Endlesslead-nél kidolgoztuk azt a hatékony toborzási marketing rendszert, ami valódi, előszűrt és kvalifikált jelentkezőket hoz neked, ami folyamatosan megfelelő merítést ad, és az itt olvasottakkal kombinálva válik tökéletes toborzási gépezetté!
Megvagy? Már olvashatsz is tovább!… 🙂
Ahány vezető, annyi szokás… Ez igaz a toborzási stratégiákra is, na de létezik-e a szent grál? Megvan-e a tökéletes stratégia, mely mentén a legtöbb potenciális jelöltet ki tudjuk szűrni és felvenni?
Sajnos szerintünk ez nem létezik. Ennek egy oka van, hogy minden vezető más és más.
Ahogyan a tanácsadóknak is azt tanítjuk, hogy a saját technikájukat kell megtalálniuk, ami illeszkedik a személyiségükhöz, stílusukhoz, ugyan ez igaz a vezetőkre is.
Azonban vannak olyan pontok, melyek alapjai lehetnek a stratégiánk, ami köré felépíthető egy saját módszer. Ez a „alap” így néz ki szerintünk:
Minimum ezekből kell, hogy álljon egy megfelelő előzetes szűrés, vagy felmérés. Mindezek tudatában kell felkészülnünk az interjúra a jelölttel és a hozzá illő stratégiát alkalmazni az interjú során. Vannak még fontos szempontok, mint például a vállalkozói attitűd, vagy a biztosítási világhoz, biztosításokhoz való hozzáállás, de ezeket direkt nem az előszűréshez írtam, ezek felmérése és adott esetbe kezelése már a személyes interjú részét kell, hogy képezzék, nem az előszűrését.
Fontos továbbá, hogy ha valaki az előszűrésen nem felel meg egyes kategóriáknak, akkor engedjük el. Merjük elengedni! Gondoljunk csak a fentebb már leírt statisztikai adatokra, ő valószínűleg bent lesz a 80%-ban… Nem kell hogy mindenki ügyfél, vagy munkatárs legyen!
Rengeteg időt, pénzt és energiát elvisz egy nem megfelelő jelölt pátyolgatása, benevelése, mentorálása, jusson ez eszükbe már a legelején.
Megfelelő előszűrést a legegyszerűbb telefonon végezni, egy amolyan „előinterjú” keretein belül. Ezt végezheti maga a vezető, de ki is szervezheti asszisztensnek, esetleg külsős cégnek (itt javaslom megint csak saját magunkat! J ).
Nézzük lépésről lépésre:
Rengeteg vezető várja el tőlünk, hogy olyan hirdetéseket készítsünk, melyekben már minden információ (legalábbis sokkal több a kelleténél) rendelkezésre áll egy jelölt számára. Mondván, döntse el ő az adott információk alapján érdekli-e a lehetőség.
Lássuk be, nincs olyan vonzó ereje a tanácsadói munkának, hogy ez, ebben a formában működni tudjon. Ha egy irodai, kényelmes, hétfőtől-péntekig nyolc órás középvezetői állást, havi fix 1.000.000 –ért hirdetnél, na abba mehetne minden részlet, mert hozná a jelölteket, mivel az emberek fejében ez az „ideális állás” (legalábbis a legtöbbekében), így erre van igény. Minél inkább az emberek igényeihez közeli témában hirdetsz, annál könnyeb dolgod lesz. Sajnos a biztosítási szektor távol áll ettől és ezt kell figyelembe venni a hirdetések létrehozásakor is.
Kell, hogy ígérjünk valamit, ami felkelti az emberek figyelmét, de nem szabad túl sok részletet már itt elárulni, mivel az kérdéseket, kételyeket vet fel, amit a jelölt itt még csak a saját elméjében, saját magával lenne képes megvitatni, aminek számunkra nem lenne pozitív végeredménye.
Tehát a lényeg a rövid, tömör, figyelemfelkeltő alaphirdetés, amin sok ember szeme megakad és arra ösztönzik őket, hogy tovább érdeklődjenek a témáról.
A hirdetés egyetlen feladata a nagyszámú potenciál gyűjtés (vagy forgalom terelés), hogy legyen alapanyag az előszűréshez!
Kétfajta szűrés létezik, amely hatékonynak bizonyult: az előhívás és a speciális landing oldalakra való terelés.
Az előbbi, ahogy a nevében is benne van egy telefonhívás, egy amolyan „előinterjú” ahol a már fent leírt pontokat igyekszünk kideríteni a jelöltről és kellő mennyiségű információt adunk át ahhoz, hogy felcsigázzuk annyira, hogy be tudjuk hívni egy interjúra, ha megfelel a jelölt az elvárásainknak.
Utóbbi egy online szűrési technológia, ahol ezt hivatott helyettünk egy weboldal elvégezni. Egy megfelelően felépített landing oldal ki tudja szűrni a számunkra ideális jelölteket és éppen annyira edukatív, hogy tovább érlelje a kíváncsiságot a jelentkezőben. Ezeken a landing oldalakon jellemzően már interjúra tudnak jelentkezni a kiszűrt jelöltek. Mi a legtöbb esetben ezt az opciót használjuk partnereinknél, de hozzá kell tenni, ebben nagy rutinunk van már és nem feltelenül tud megfelelően működi landing oldalt létrehozni egy vezető önállóan, ezért ez mindéképp kiszervezést igényel.
Említettük többször a megfelelő mennyiségű információ átadását az előszűrés során. Ez kulcsfontosságú lehet az interjú megvaósulásának érdekében. Ezt nagyon nehéz éppen jól letalálni, mert ha túl sok információt adunk és nincs időnk azt teljesen kifejteni (mint egy interjú során) akkor ugyan abba a problémába ütközhetünk, hogy a jelölt elkezdi magával, esetleg nem megfelelő emberekkel ezt megbeszélni és arra jut, hogy ez nem kell inkább neki.
Ha túl kevés információt adunk, akkor pedig ez lehet az oka az interjú lemondásának, hogy nem kapott megfelelő „motivációs csomagot” ahhoz, hogy elég fontosnak tartsa rászánni az idejét egy interjúra.
Lényegében elmondható, hogy az előszűrés célja (a számukra megfelelő jelöltek) interjúra való behívása!
Ezt a célt akkor tudjuk a leghatékonyabban megvalósítani, ha sikerül megtalálni azt az információ mennyiséget a munkáról, ami még elég motiváló ahhoz, hogy többet akarjon megtudni róla a jelölt, de még nem elég ahhoz, hogy elkezdje magát lebeszéli róla! Törekedjünk ennek a balansznak a felismerésén és betartásán, mert ez fog hosszú távon több megvalósult interjúhoz vezetni.
Az interjúban van a legkevesebb tapasztalatunk (mivel ezt már abszolút nem mi vitelezzük ki) ezért nem is tudunk túl sok tanáccsal szolgálni. Általánosságban azonban elmondható hogy azok a vezetők, akik erre több időt és energiát szánnak, azoknak hatékonyabbak a megvalósult interjú / felvett potenciális jelölt arányuk.
Illetve hogy azok a vezetők sikeresebbek a toborzásban, akik tudatosan képesek az interjút az alanyra „szabni”. Azaz alany személyiségi típusára, motivációira, félelmeire, aggályaira reagálva az interjú terjedelmét és tartalmát módosítani.
Az mindenesetre elég árulkodó jel, ha minden interjút ugyan úgy próbál meg lehozni egy vezető. Az semmiképp sem lehet célravezető hosszútávon.
Amennyiben sok megvalósult interjúból kevés a felvétel, akkor valószínűleg (vagy az első lépésekkel vannak problémák, vagy) az interjús beszélgetést kell fejleszteni, akár külsős Coach-ok bevonásával. (Ne feledjük, több külső nézőpont bevonása hatalmas segítség lehet egy stratégia javításában).
A saját magunk kielemzése is kulcsfontosságú lehet az interjúk fejlesztésében. Esetleg be lehet vonni olyan jelölteket is, akik valamiért nem-et mondtak az interjú után és megkérdezni tőlük, mi volt ennek a fő oka? Majd levonni a következtetéseket és csiszolni a kommunikáción, stratégián.
Konklúzióként elmondható hogy nincsenek a vezetők könnyű helyzetben. Törekedni kell arra, hogy megfelelő mennyiségű, majd minőségű jelöltekkel tudjanak dolgozni. Törekedni kell arra is, hogy ne érezzék a jelöltek, hogy a vezetőnek fontosabb a felvétel, mint magának a jelöltnek a kínált lehetőség. Meg kell határozni a toborzás minden mérföldkövének pontos célját és arra kiépíteni egy megfelelően működő stratégiát és messzire elkerülni a „tömegtoborzást”, mert hosszú távon nagy ráfizetés az egész. Mi, az endlesslead-nél segítünk a vezetőknek a folyamatos potenciál begyűjtésében és előszűrésében, a teljes folyamatot viszont a vezető, saját maga képzésével tudja maximalizálni. Amennyiben vezetőként szükséged van egy partnerre, aki segít a toborzásban, jelentkezz hozzánk egy díjmentes konzultációra és átbeszéljük a lehetőségeket.
Csatlakozz és mostantól elküldjük a legújabb tartalmainkat, hogy semmiképp se maradj le róluk!
Mostantól elküldjük számodra a legújabb tanaynagainkat, érdekességeinket.
Jó tanulást 😉
12: Adatbázis = Kifogyhatatlan Ügyfélpotenciál
14: Így dolgozz fel előszűrt leadeket hatékonyan